Détails du sujet
EXIGENCES DE LA RENTABILITE ECONOMIQUE FACE À LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES À LA DGRAD/Nord-Kivu
Résumé
Auteur : Mukisa Heradi
Niveau: G3
Département: Gestion
Année Ac: 2023-2024 , | 2024-09-04 07:41:16
Mots clés
Herad
Intérêt
Les choix stratégiques se situent probablement entre maximiser les recettes tout en assurant le bien-être des employés et leur motivation.
Pour la DGRAD/Nord-Kivu, il est essentiel de déterminer comment aligner ces deux aspects apparemment divergents : d'une part, la performance économique et la rentabilité, et d'autre part, une gestion humaine qui favorise la productivité et le moral des employés. L'intérêt de ce sujet réside dans la recherche d'un équilibre optimal qui permettrait à la DGRAD Nord-Kivu d'atteindre ses objectifs financiers sans compromettre la qualité de vie au travail ni la rétention des talents. Cela nécessiterait peut-être des stratégies novatrices de gestion des ressources humaines et une réflexion approfondie sur la manière dont les politiques économiques et les pratiques de gestion peuvent être harmonisées pour le bénéfice mutuel de l'organisation et des employés.
Problématique
La problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) dans la province du Nord-Kivu est un sujet complexe et important qui mérite une analyse approfondie. Cette problématique soulève des questions cruciales concernant la manière dont les objectifs de rentabilité économique peuvent être conciliés avec les impératifs de gestion des ressources humaines au sein de cette institution.
D'une part, l'accent mis sur la rentabilité économique peut conduire à une pression accrue sur les employés pour atteindre des objectifs financiers, ce qui pourrait impacter positivement leur bien-être. Il est essentiel de comprendre que la recherche de rentabilité économique est souvent une préoccupation majeure pour les organisations, y compris les institutions publiques telles que la DGRAD. Cette pression en faveur de la rentabilité peut provenir de diverses sources, notamment des attentes des autorités de tutelle, des contraintes budgétaires ou encore des impératifs liés à la performance et à la productivité.
D'autre part, la politique de gestion des ressources humaines vise à assurer le bien-être, le développement professionnel et la motivation des employés, une politique de gestion des ressources humaines inadaptée ou insuffisante pourrait également influencer négativement la rentabilité économique de l'organisation, en affectant la productivité, la rétention du personnel et la qualité du travail fourni.
Il est donc essentiel d'analyser comment ces deux dimensions interagissent au sein de la DGRAD au Nord-Kivu et d'identifier les défis spécifiques qui peuvent surgir de cette interaction. Par exemple, comment l'optimisation de la rentabilité économique peut-elle être conciliée avec le respect des droits des travailleurs et la promotion d'un environnement de travail sain et épanouissant.
En outre, il convient d'examiner les pratiques actuelles en matière de gestion des ressources humaines au sein de la DGRAD et d'évaluer dans quelle mesure ces pratiques sont alignées avec les objectifs de rentabilité économique de l'organisation. S'il existe des écarts significatifs, il pourrait être nécessaire de proposer des recommandations pour harmoniser ces deux dimensions et promouvoir un équilibre optimal entre la rentabilité économique et le bien-être des employés.
Elle englobe des aspects tels que la formation, l'évaluation du rendement, la rémunération et les conditions de travail. La mise en œuvre efficace de cette politique est essentielle pour garantir l'engagement et la performance des employés, ainsi que pour maintenir un climat de travail sain et productif.
Face à ces deux impératifs parfois contradictoires, la DGRAD doit trouver un équilibre délicat. En effet, la recherche exclusive de la rentabilité économique pourrait conduire à des décisions qui compromettent le bien-être des employés, tandis qu'une focalisation excessive sur la gestion des ressources humaines pourrait impacter négativement les performances financières de l'institution.
Il convient donc d'analyser comment la DGRAD aborde cette problématique. Il serait pertinent d'étudier les politiques et pratiques actuelles en matière de gestion des ressources humaines au sein de l'organisation, ainsi que les objectifs de rentabilité économique qui lui sont assignés.
Il faudrait également évaluer les défis spécifiques rencontrés par l'institution dans la conciliation de ces deux impératifs, notamment dans le contexte particulier du Nord-Kivu.
En outre, il serait intéressant d'explorer les expériences d'autres institutions similaires, tant au niveau national qu'international, afin d'identifier des bonnes pratiques et des solutions innovantes pour résoudre cette problématique. Une étude comparative pourrait mettre en lumière des approches efficaces qui pourraient être adaptées à la réalité spécifique de la DGRAD.
En résumé, la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la DGRAD au Nord-Kivu soulève des questions essentielles sur la manière dont ces deux aspects fondamentaux de la gestion organisationnelle peuvent être intégrés de manière cohérente et efficace pour garantir à la fois la performance financière et le bien-être des employés. Plan provisoire
Outre l’introduction et la conclusion ce travail comprend trois chapitres à savoir :
Chapitre I : littérature théorique et empirique de la rentabilité économique a la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales, et de participations.
Chapitre II : Politique de gestion des ressources humaines et son impact sur la performance organisationnelle.
Chapitre III : Proposition pour concilier rentabilité économique et gestion des ressources humaines. Hypothèses
Pour aborder la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) au Nord-Kivu, il est nécessaire de dégager plusieurs hypothèses qui pourraient influencer cette dynamique complexe. Voici quelques hypothèses possibles :
Hypothèse 1 : Priorité de la rentabilité économique
Cette hypothèse postule que la direction générale accorde une priorité absolue à la rentabilité économique, ce qui pourrait se traduire par des décisions axées sur la maximisation des recettes et la minimisation des coûts, potentiellement au détriment des politiques de gestion des ressources humaines telles que la formation continue, la motivation du personnel et le bien-être au travail.
Hypothèse 2 : Impact de la gestion des ressources humaines sur la rentabilité
Cette hypothèse explore l'idée que des politiques efficaces de gestion des ressources humaines, telles que l'investissement dans le développement professionnel, la création d'un environnement de travail favorable et la rétention des talents, peuvent potentiellement augmenter la productivité et par conséquent, la rentabilité économique de la DGRAD. Cela implique que des investissements dans le capital humain peuvent être bénéfiques à long terme malgré des coûts initiaux.
Hypothèse 3 : Équilibre entre rentabilité et bien-être des employés
Cette hypothèse suppose qu'il existe une voie médiane où la DGRAD peut concilier rentabilité économique et politiques de gestion des ressources humaines équilibrées. Cela pourrait inclure des initiatives telles que la mise en œuvre de programmes de performance qui récompensent à la fois les résultats financiers et les contributions individuelles positives des employés
Hypothèse 4 : Influence des facteurs externes
Cette hypothèse explore c Méthodes
La mise en place d'une méthodologie de recherche solide est essentielle pour aborder la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) au Nord-Kivu de manière approfondie et rigoureuse. Voici une proposition de méthodologie de recherche que nous avons utilisée :
Définition de l'objectif de la recherche : Clarifier les objectifs de la recherche en identifiant précisément ce que l'on cherche à comprendre ou à analyser concernant l'interaction entre la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines au sein de la DGRAD.
Revue de la littérature : Effectuer une revue approfondie de la littérature existante sur les thèmes de la rentabilité économique, de la gestion des ressources humaines, et de leur interaction dans le contexte des administrations publiques ou des organisations similaires.
Élaboration des hypothèses de recherche : Formuler des hypothèses de recherche basées sur la revue de la littérature et sur les questions soulevées par la problématique étudiée. Ces hypothèses serviront de base pour la collecte et l'analyse des données.
Choix de la méthodologie de recherche : Sélectionner la méthodologie de recherche la plus appropriée pour répondre aux questions de recherche. Dans ce cas, une approche mixte combinant des méthodes qualitatives (entretiens, études de cas) et quantitatives (enquêtes, analyse de données financières) pourrait être pertinente pour une compréhension approfondie et nuancée du sujet.
Collecte des données : Mettre en œuvre le plan de collecte des données en utilisant les méthodes choisies. Cela pourrait impliquer des entretiens avec des acteurs clés au sein de la DGRAD, des enquêtes auprès des employés et des analyses financières pour évaluer la rentabilité économique de l'organisation.
Analyse des données : Analyser les données collectées en utilisant des techniques statistiques et des méthodes d'analyse qualitative pour vérifier les hypothèses de recherche et répondre aux questions posées.
Interprétation des résultats : Interpréter les résultats de manière critique en les reliant aux objectifs de recherche initiaux et en les situant dans le contexte plus large de la problématique étudiée.
Rédaction du rapport de recherche : Présenter les résultats, les conclusions et les recommandations de manière claire et structurée dans un rapport de recherche formel qui met en lumière les implications pratiques des résultats pour la DGRAD et propose des pistes d'action concrètes pour harmoniser la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines.
En suivant cette méthodologie de recherche, il nous a été possible d'approfondir la compréhension de la problématique et de formuler des recommandations stratégiques pour améliorer l'articulation entre la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines à la DGRAD/Nord-Kivu. Bibliographie
1. Ouvrages :
"Gestion des ressources humaines" par Michel Barabel et Olivier Meier
"Rentabilité et gestion des ressources humaines" par Jean-Marie Peretti
"Performance et gestion des ressources humaines" par Patrick Storhaye et Jean-Marie Peretti
"Gestion stratégique des ressources humaines" par Michel Kalika et Jean-Marie Peretti
"La rentabilité économique des entreprises : Concepts, méthodes, applications" par Jean-François Casta et Hervé Stolowy
"Politiques de gestion des ressources humaines : Théorie et pratique" par Yves Emery et Patrice Roussel
2. Articles :
"La rentabilité économique et la gestion des ressources humaines : une analyse critique" par Anne-Marie Coteau et Marie-France St-Jacques (Revue Gestion)
"L'impact de la rentabilité économique sur la motivation des employés" par Paul Dupont et Sophie Lefebvre (Journal de Gestion)
"Les enjeux de la politique de gestion des ressources humaines dans les organisations publiques" par Pierre Martin et Aline Dubois (Revue Administration Publique)
"L'impact de la politique de gestion des ressources humaines sur la rentabilité économique : Une étude empirique" par Anne-Marie Croteau et Denis Chenevert (Relations Industrielles)
"Rentabilité économique et gestion des ressources humaines : Une analyse comparative entre les secteurs public et privé" par François Meyssonnier (Gestion 2000)
"Les défis de la rentabilité économique dans un contexte de gestion des ressources humaines axée sur le développement des compétences" par Nathalie Cloutier et Jean-François Harvey (Revue de Gestion des Ressources Humaines)
3. Mémoires :
1. "Analyse de la rentabilité économique et de la politique de gestion des ressources humaines à la DGRAD/Nord-Kivu" par Pauline Mbombo (Université de Kinshasa)
2. "Impact de la rentabilité économique sur la satisfaction au travail des employés de la DGRAD/Nord-Kivu" par Jacques Mukendi (Université de Kinshasa)
3. "Optimisation de la politique de gestion des ressources humaines pour une meilleure rentabilité économique à la DGRAD/Nord-Kivu" par Fatouma Konaté (Université de Goma)
Directeur & Encadreur
Status
Décision ou observation:
Feu vert:
Déposé : NO
Défendu: NO
Finalisé:
EXIGENCES DE LA RENTABILITE ECONOMIQUE FACE À LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES À LA DGRAD/Nord-Kivu
Résumé
Auteur : Mukisa Heradi
Niveau: G3
Département: Gestion
Année Ac: 2023-2024 , | 2024-09-04 07:41:16
Mots clés
HeradIntérêt
Les choix stratégiques se situent probablement entre maximiser les recettes tout en assurant le bien-être des employés et leur motivation.Pour la DGRAD/Nord-Kivu, il est essentiel de déterminer comment aligner ces deux aspects apparemment divergents : d'une part, la performance économique et la rentabilité, et d'autre part, une gestion humaine qui favorise la productivité et le moral des employés. L'intérêt de ce sujet réside dans la recherche d'un équilibre optimal qui permettrait à la DGRAD Nord-Kivu d'atteindre ses objectifs financiers sans compromettre la qualité de vie au travail ni la rétention des talents. Cela nécessiterait peut-être des stratégies novatrices de gestion des ressources humaines et une réflexion approfondie sur la manière dont les politiques économiques et les pratiques de gestion peuvent être harmonisées pour le bénéfice mutuel de l'organisation et des employés.
Problématique
La problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) dans la province du Nord-Kivu est un sujet complexe et important qui mérite une analyse approfondie. Cette problématique soulève des questions cruciales concernant la manière dont les objectifs de rentabilité économique peuvent être conciliés avec les impératifs de gestion des ressources humaines au sein de cette institution.D'une part, l'accent mis sur la rentabilité économique peut conduire à une pression accrue sur les employés pour atteindre des objectifs financiers, ce qui pourrait impacter positivement leur bien-être. Il est essentiel de comprendre que la recherche de rentabilité économique est souvent une préoccupation majeure pour les organisations, y compris les institutions publiques telles que la DGRAD. Cette pression en faveur de la rentabilité peut provenir de diverses sources, notamment des attentes des autorités de tutelle, des contraintes budgétaires ou encore des impératifs liés à la performance et à la productivité.
D'autre part, la politique de gestion des ressources humaines vise à assurer le bien-être, le développement professionnel et la motivation des employés, une politique de gestion des ressources humaines inadaptée ou insuffisante pourrait également influencer négativement la rentabilité économique de l'organisation, en affectant la productivité, la rétention du personnel et la qualité du travail fourni.
Il est donc essentiel d'analyser comment ces deux dimensions interagissent au sein de la DGRAD au Nord-Kivu et d'identifier les défis spécifiques qui peuvent surgir de cette interaction. Par exemple, comment l'optimisation de la rentabilité économique peut-elle être conciliée avec le respect des droits des travailleurs et la promotion d'un environnement de travail sain et épanouissant.
En outre, il convient d'examiner les pratiques actuelles en matière de gestion des ressources humaines au sein de la DGRAD et d'évaluer dans quelle mesure ces pratiques sont alignées avec les objectifs de rentabilité économique de l'organisation. S'il existe des écarts significatifs, il pourrait être nécessaire de proposer des recommandations pour harmoniser ces deux dimensions et promouvoir un équilibre optimal entre la rentabilité économique et le bien-être des employés.
Elle englobe des aspects tels que la formation, l'évaluation du rendement, la rémunération et les conditions de travail. La mise en œuvre efficace de cette politique est essentielle pour garantir l'engagement et la performance des employés, ainsi que pour maintenir un climat de travail sain et productif.
Face à ces deux impératifs parfois contradictoires, la DGRAD doit trouver un équilibre délicat. En effet, la recherche exclusive de la rentabilité économique pourrait conduire à des décisions qui compromettent le bien-être des employés, tandis qu'une focalisation excessive sur la gestion des ressources humaines pourrait impacter négativement les performances financières de l'institution.
Il convient donc d'analyser comment la DGRAD aborde cette problématique. Il serait pertinent d'étudier les politiques et pratiques actuelles en matière de gestion des ressources humaines au sein de l'organisation, ainsi que les objectifs de rentabilité économique qui lui sont assignés.
Il faudrait également évaluer les défis spécifiques rencontrés par l'institution dans la conciliation de ces deux impératifs, notamment dans le contexte particulier du Nord-Kivu.
En outre, il serait intéressant d'explorer les expériences d'autres institutions similaires, tant au niveau national qu'international, afin d'identifier des bonnes pratiques et des solutions innovantes pour résoudre cette problématique. Une étude comparative pourrait mettre en lumière des approches efficaces qui pourraient être adaptées à la réalité spécifique de la DGRAD.
En résumé, la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la DGRAD au Nord-Kivu soulève des questions essentielles sur la manière dont ces deux aspects fondamentaux de la gestion organisationnelle peuvent être intégrés de manière cohérente et efficace pour garantir à la fois la performance financière et le bien-être des employés.
Plan provisoire
Outre l’introduction et la conclusion ce travail comprend trois chapitres à savoir :Chapitre I : littérature théorique et empirique de la rentabilité économique a la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales, et de participations.
Chapitre II : Politique de gestion des ressources humaines et son impact sur la performance organisationnelle.
Chapitre III : Proposition pour concilier rentabilité économique et gestion des ressources humaines.
Hypothèses
Pour aborder la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) au Nord-Kivu, il est nécessaire de dégager plusieurs hypothèses qui pourraient influencer cette dynamique complexe. Voici quelques hypothèses possibles :Hypothèse 1 : Priorité de la rentabilité économique
Cette hypothèse postule que la direction générale accorde une priorité absolue à la rentabilité économique, ce qui pourrait se traduire par des décisions axées sur la maximisation des recettes et la minimisation des coûts, potentiellement au détriment des politiques de gestion des ressources humaines telles que la formation continue, la motivation du personnel et le bien-être au travail.
Hypothèse 2 : Impact de la gestion des ressources humaines sur la rentabilité
Cette hypothèse explore l'idée que des politiques efficaces de gestion des ressources humaines, telles que l'investissement dans le développement professionnel, la création d'un environnement de travail favorable et la rétention des talents, peuvent potentiellement augmenter la productivité et par conséquent, la rentabilité économique de la DGRAD. Cela implique que des investissements dans le capital humain peuvent être bénéfiques à long terme malgré des coûts initiaux.
Hypothèse 3 : Équilibre entre rentabilité et bien-être des employés
Cette hypothèse suppose qu'il existe une voie médiane où la DGRAD peut concilier rentabilité économique et politiques de gestion des ressources humaines équilibrées. Cela pourrait inclure des initiatives telles que la mise en œuvre de programmes de performance qui récompensent à la fois les résultats financiers et les contributions individuelles positives des employés
Hypothèse 4 : Influence des facteurs externes
Cette hypothèse explore c
Méthodes
La mise en place d'une méthodologie de recherche solide est essentielle pour aborder la problématique de l'exigence de la rentabilité économique face à la politique de gestion des ressources humaines à la Direction Générale des Recettes Administratives, Judiciaires, Domaniales et des Participations (DGRAD) au Nord-Kivu de manière approfondie et rigoureuse. Voici une proposition de méthodologie de recherche que nous avons utilisée :Définition de l'objectif de la recherche : Clarifier les objectifs de la recherche en identifiant précisément ce que l'on cherche à comprendre ou à analyser concernant l'interaction entre la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines au sein de la DGRAD.
Revue de la littérature : Effectuer une revue approfondie de la littérature existante sur les thèmes de la rentabilité économique, de la gestion des ressources humaines, et de leur interaction dans le contexte des administrations publiques ou des organisations similaires.
Élaboration des hypothèses de recherche : Formuler des hypothèses de recherche basées sur la revue de la littérature et sur les questions soulevées par la problématique étudiée. Ces hypothèses serviront de base pour la collecte et l'analyse des données.
Choix de la méthodologie de recherche : Sélectionner la méthodologie de recherche la plus appropriée pour répondre aux questions de recherche. Dans ce cas, une approche mixte combinant des méthodes qualitatives (entretiens, études de cas) et quantitatives (enquêtes, analyse de données financières) pourrait être pertinente pour une compréhension approfondie et nuancée du sujet.
Collecte des données : Mettre en œuvre le plan de collecte des données en utilisant les méthodes choisies. Cela pourrait impliquer des entretiens avec des acteurs clés au sein de la DGRAD, des enquêtes auprès des employés et des analyses financières pour évaluer la rentabilité économique de l'organisation.
Analyse des données : Analyser les données collectées en utilisant des techniques statistiques et des méthodes d'analyse qualitative pour vérifier les hypothèses de recherche et répondre aux questions posées.
Interprétation des résultats : Interpréter les résultats de manière critique en les reliant aux objectifs de recherche initiaux et en les situant dans le contexte plus large de la problématique étudiée.
Rédaction du rapport de recherche : Présenter les résultats, les conclusions et les recommandations de manière claire et structurée dans un rapport de recherche formel qui met en lumière les implications pratiques des résultats pour la DGRAD et propose des pistes d'action concrètes pour harmoniser la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines.
En suivant cette méthodologie de recherche, il nous a été possible d'approfondir la compréhension de la problématique et de formuler des recommandations stratégiques pour améliorer l'articulation entre la rentabilité économique et la gestion des ressources humaines à la DGRAD/Nord-Kivu.
Bibliographie
1. Ouvrages :"Gestion des ressources humaines" par Michel Barabel et Olivier Meier
"Rentabilité et gestion des ressources humaines" par Jean-Marie Peretti
"Performance et gestion des ressources humaines" par Patrick Storhaye et Jean-Marie Peretti
"Gestion stratégique des ressources humaines" par Michel Kalika et Jean-Marie Peretti
"La rentabilité économique des entreprises : Concepts, méthodes, applications" par Jean-François Casta et Hervé Stolowy
"Politiques de gestion des ressources humaines : Théorie et pratique" par Yves Emery et Patrice Roussel
2. Articles :
"La rentabilité économique et la gestion des ressources humaines : une analyse critique" par Anne-Marie Coteau et Marie-France St-Jacques (Revue Gestion)
"L'impact de la rentabilité économique sur la motivation des employés" par Paul Dupont et Sophie Lefebvre (Journal de Gestion)
"Les enjeux de la politique de gestion des ressources humaines dans les organisations publiques" par Pierre Martin et Aline Dubois (Revue Administration Publique)
"L'impact de la politique de gestion des ressources humaines sur la rentabilité économique : Une étude empirique" par Anne-Marie Croteau et Denis Chenevert (Relations Industrielles)
"Rentabilité économique et gestion des ressources humaines : Une analyse comparative entre les secteurs public et privé" par François Meyssonnier (Gestion 2000)
"Les défis de la rentabilité économique dans un contexte de gestion des ressources humaines axée sur le développement des compétences" par Nathalie Cloutier et Jean-François Harvey (Revue de Gestion des Ressources Humaines)
3. Mémoires :
1. "Analyse de la rentabilité économique et de la politique de gestion des ressources humaines à la DGRAD/Nord-Kivu" par Pauline Mbombo (Université de Kinshasa)
2. "Impact de la rentabilité économique sur la satisfaction au travail des employés de la DGRAD/Nord-Kivu" par Jacques Mukendi (Université de Kinshasa)
3. "Optimisation de la politique de gestion des ressources humaines pour une meilleure rentabilité économique à la DGRAD/Nord-Kivu" par Fatouma Konaté (Université de Goma)
Directeur & Encadreur
Status
Décision ou observation:Feu vert:
Déposé : NO
Défendu: NO
Finalisé: